Rencontre débat à l’ITEEM #1

Comment s’adapter à l’innovation en impliquant tous les acteurs ?

A voir sur SlideShare : les grands axes présentés lors de la rencontre, ainsi que le compte-rendu détaillé de celle-ci.

Première réunion

Le vendredi 24 janvier, j’ai eu la chance d’être le témoin du premier cercle de réflexion du partenariat BEEZ&CO et Iteem dans le cadre de la création de cartouches de la connaissance sur les thèmes de l’innovation, de la motivation, de l’apprentissage et du leadership. Les échanges fut riches grâce au travail fournit par le groupe d’étudiants mais aussi grâce à l’éclectisme des profils des décideurs (du jeune créateur d’entreprise au consultant en passant par le directeur d’usine agricole ou encore le responsable d’unités publiques). Il n’y a pas de réponse toute faite à cette problématique mais les expériences de chacun ont permis de créer une dynamique sur les problématiques abordées et d’en ressortir des « bonnes pratiques », les cartouches de la connaissance.

Tout est innovation. Il faut toucher le sens pour faire changer les consciences.

L’innovation, ce n’est pas simplement proposer un nouveau produit. C’est aussi appréhender une nouvelle façon de travailler ou de voir l’entreprise. On peut alors rapprocher ce terme du terme « changement ». Dans un premier temps, c’est l’entreprise qui doit changer comme le propose Vineet  NAYAR avec son livre « Employee First, Customer Second: Turning Conventional Management Upside Down ». Le management paternaliste est dépassé et c’est toute l’entreprise qui doit le comprendre, les employés comme la direction. Ce qui était vrai dans le passé ne l’est plus maintenant. Les bonnes idées seules ne suffisent plus, il faut communiquer. Donner du sens à son travail pour donner l’envie à ses collaborateurs de se poser les bonnes questions et ne pas simplement rester sur ses acquis et n’appliquer que ce que l’on sait faire. Abraham MASLOW l’avait déjà compris quand il parlait de la déformation professionnelle : «Tout ressemble à un clou pour qui ne possède qu’un marteau».

Il ne faut cependant pas brusquer la modification de la culture et les croyances de chacun. Comme le disait Alfred KORZYBSKI, « la carte n’est pas le territoire » et chacun à sa propre représentation de l’entreprise, de son travail. On se retrouve trop souvent coincés dans nos cartes dont le phénomène est accentué par la représentation hiérarchique. Il faut faire des modifications pas à pas. Par exemple, il est inutile de mettre en place un réseau social d’entreprise si de base, il n’y a pas d’échange en son sein.

Dans le cas de choc de cultures ou de culture forte dans une entreprise, il est indispensable de s’appuyer sur les points communs. Même avec toute la volonté possible, l’énergie impulsée dans un projet ne sera pas suffisante s’il n’y pas d’anticipation et de dialogue. Il faut toucher le sens pour changer les consciences. Pour cela, la première étape est de se changer soi-même. Il faut passer de la « ressource humaine » à la « richesse humaine », de l’entretien d’évaluation à l’entretien d’évolution, de la gestion à la valorisation.

Vers une stratégie de co-leadership ? 

La vision du manager doit évoluer vers un rôle de facilitateur pour favoriser la prise de conscience de ses collaborateurs. Il devient alors le porte-parole de son projet pour fédérer ses collaborateurs, les dynamiser, leurs faire accepter sa vision sans l’imposer et utiliser les talents de chacun. Il faudra alors mettre son ego de côté pour accepter de donner des responsabilités à chacun pour un avenir meilleur.

Valentin LECERF